成長促進
人材マネジメントに
関する考え方
リクルートグループは、「価値の源泉は人」と考えています。
一人ひとりの好奇心を情熱に、そして世の中をあっと驚かせる価値に変える。根底にある大事な価値観は「個の尊重:Bet on Passion」。これが創業以来60年以上、リクルートが個人ユーザーや企業クライアントの変化をとらえ、新しい価値を提供し続けることができた原動力です。一人ひとりが自身の好奇心や、情熱に気付き、機会を生み出し、仲間と共に磨き、社会に届けていく。その機会がまた新たな仲間を惹きつけ、場を進化させていきます。
目指す会社像
好奇心を起点に、協働・協創が生まれる「公園（CO-EN / Co-Encounter）」のような場の実現
好奇心や情熱を起点に多様な個人が、社内外の枠を超えて縦横無尽に出会い、協働・協創が生まれる「CO-EN」（公園、Co-Encounter）のような場を目指します。そのために、多様な個人とチームが、自律的に、生産性高く、創造性を最大限に発揮できる環境を整備していきます。
「CO-EN」を支えるリクルートの期待と約束
期待：個人に求めるもの
一人ひとりが自律的に働くこと、そして個々の強みを集結させチームという集合知で個の限界を超えること、結果として個人もチームも常に進化を遂げていくこと、これらを個人に求めるものとして定めています。
自己選択する
「あなたはどうしたい？」と自分の考えを問うことや、「自ら機会を」作り出し、機会によって自らを変えよ」など、これまでのリクルートでは自律を求めてきました。誰かに言われたからではなく、それを受け止めながらも自分自身がどうしていきたいか、自己選択できる力を求めます。
個の限界をチームで超える
リクルートに集う様々な強みを持った個人がチームを組むことで、集合知的に課題を乗り越え、個人では実現できないような大きな価値を社会に提供し続けることを求めます。
柔軟に対応し自己変容する
世の中が今までこうだったから未来もこうなる、という連続性が崩れ、いつどうなるか分からないような環境の変化に直面した時に、非連続な変化にも対応できること、つまり「進化」できることを求めます。
約束：会社が提供するもの
リクルートにはバックボーンの異なる多様な人々が集まります。その人たちの持っている力をいかんなく発揮してもらうため、会社が提供するものとして３つのPROMISEを定めています。
その他、人的資本に関する取り組みはこちらをご覧ください。
機会拡充
個人の強みを活かすため、より多く出来ることを増やす能力開発や、日々の職務を超え、自律的に新しい仕事にチャレンジするための機会を拡充します。
どんな多様性も受け入れていくために、より柔軟に自律的に選択しやすい、新しい働き方の推進を目指します。
期待する役割や成果に対してきちんと報酬で報いることができる仕組みを推進します。
成長を促す仕組み
リクルートは「Follow Your Heart」をビジョンとして、社会の一人ひとりが自分の好奇心や情熱に従い、自分らしい生き方や、夢中になれる社会の実現を目指してきました。だからこそ、私たち自身がその先駆けとなり、体現できる環境づくりに取り組んでいます。従業員は、自らの好奇心や強みの発掘によって自己理解を深め、自律的に機会を創りだす。会社は、従業員の可能性に期待した成長機会と、職務に見合った報酬を支払う。従業員と会社それぞれの両輪を回し続けることで、一人ひとりの更なる成長に繋がり、社会に価値を還元できると信じています。
好奇心と強みの発掘
日常の仕事を通して好奇心と強みが発掘できるように、対話とフィードバックを大切にしています。周囲のフィードバックを受けて自分一人では気づけなかった強みに気付き、対話を通じて自身が本当に大切にしていることの自己理解が深まるような仕組みやサポートツールを展開しています。
個人と機会の接続
一人ひとりの好奇心や強みが生かされるような、機会との接続を大切にしています。会社から期待を受けて任される機会に加えて、一人ひとりも自ら社内外で機会を創り出し、自身の成長と社会への価値創造に繋げていきます。
キャリア支援制度を見る
成長を促す制度
Will-Can-Mustシート
一人ひとりの個性を生かし、やりたいことを目標に結びつけるため、本人が実現したいこと（Will）、活かしたい強みや克服したい課題（Can）、業務目標や能力開発につながるミッション（Must）の項目からなる目標管理シートを用いて、半期ごとに運用。本人と上司がすり合わせを行い、本人が主体的・自律的に取り組めるような配置・ミッションを設定します。
Will-Can-Mustシートの上長と本人の擦り合わせステップ
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1Will-Can-Must 設定面談（4月上旬〜/10月上旬〜）
対話を通じて、Will-Can-Mustの設定内容のすり合わせを行う
1on1 ミーティング（定例・よもやま）
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2中間面談（7月上旬〜/1月上旬〜）
期中に振り返りを実施し、柔軟に修正を行う
1on1 ミーティング（定例・よもやま）
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3振り返り面談（9月上旬〜/3月上旬〜）
半期成果および能力開発テーマの振り返りと、次の半期のテーマの方向性を
対話を通じて決める
６つのスキル ４つのスタンス
リクルートにおいて、より高い価値を発揮するための普遍的なケイパビリティを定義したものです。個々人の特性や中長期のキャリア観点を踏まえて、メンバーと上長がどの時間軸でどんな力を伸ばしていくかを話し合う際の共通言語として活用しています。
4つのスタンス
圧倒的
当事者意識
考え抜く・
やり抜く姿勢
広く・深く
学び続ける姿勢
チームとして
協働を追求する姿勢
6つのスキル
構造で捉え俯瞰して見る力
分析的に捉え問題を特定する力
筋のいい仮説を立てる力
プロセスを作り込む力
ビジョンを打ち出す力
人を理解し統率する力
人材開発委員会
直属の上長だけでなく、他の組織長を交え、組織を挙げて、全従業員一人ひとりの育成方針を検討する場が「人材開発委員会」です。Will-Can-Mustシートにまとめられた、本人の意志（Will）と強みや課題（Can）に対して、どのような仕事やポストが適切かを半年ごとに、人材開発委員会の場で議論して決めていきます。組織横断でメンバーの今後の育成計画を議論した上で、その内容を本人にフィードバックします。それにより、自己認知とともに自らの進化に対する期待感を得られる仕組みとなっています。
ミッショングレード制
年齢や入社年次、経験、性別に関わらず、任される職務に応じて等級（グレード）を決定する人事制度が「ミッショングレード制」です。半年ごとに、個人の能力見立てに基づき、どのぐらいの成果を期待するかや、更なる成長に向けて任せたいかの期待値を定め、職務価値を設定します。担う職務の価値（期待成果）でグレードが決まるため、年次や経験にかかわらず、高い価値の職務を担う個人には高いミッショングレードが設定され、マネジメントだけではない、ハイプロフェッショナルラインなど多様なキャリアパスを選択できます。これにより、スピーディーで柔軟な人材任用、常に一人ひとりが能力をいかんなく発揮できるような風土が、維持・促進されています。
